Férias, Stress e Saúde Mental: Porque Desligar É Essencial para Trabalhar Melhor

1. Introdução

Há um paradoxo silencioso nas empresas portuguesas: os colaboradores chegam às férias esgotados, passam-nas sem conseguir desligar verdadeiramente, e regressam ao trabalho quase tão cansados como partiram. O descanso existe no calendário, mas não acontece de facto.

Os dados são inequívocos. Em 2025, 61% dos portugueses declararam ter-se sentido esgotados ou em risco de burnout, de acordo com o STADA Health Report 2025, realizado em 22 países. A nível europeu, esse valor sobe para 66% — um aumento considerável face aos 60% registados em 2024. Ao mesmo tempo, a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA) revelou, no seu OSH Pulse 2025, que 29% dos trabalhadores da União Europeia sofrem de stress, depressão ou ansiedade relacionados com o trabalho.

Estes números não são apenas estatísticas. São o retrato de organizações onde o descanso deixou de ser encarado como uma necessidade fisiológica e passou a ser visto como um luxo ou, pior, como uma fraqueza. Este artigo propõe-se a inverter essa narrativa, com base na evidência científica disponível, e a mostrar como as férias — quando vividas de forma plena — são um dos investimentos mais rentáveis que uma empresa pode fazer nas suas pessoas.

2. O Stress Acumulado Antes das Férias

Antes de qualquer avião descolar ou mala ser fechada, existe um fenómeno que raramente é nomeado: o pico de stress pré-férias. Prazos comprimidos, reuniões de "última hora", tentativas de antecipar semanas de trabalho em poucos dias — tudo isto cria um estado de hiperativação do sistema nervoso que, por si só, já compromete a qualidade do descanso que se segue.

A Organização Mundial de Saúde estima que 15% dos adultos em idade ativa têm um distúrbio mental, e que globalmente se perdem 12 mil milhões de dias de trabalho por ano devido a depressão e ansiedade, a um custo de 1 bilião de dólares em produtividade perdida. Grande parte deste fardo acumula-se silenciosamente ao longo do ano, tornando o período pré-férias num momento de particular vulnerabilidade.

Em Portugal, o stress laboral é o segundo maior fator apontado pelos portugueses para os seus problemas de saúde mental (26%), apenas superado pelas preocupações financeiras (32%). Esta pressão crónica não desaparece com a marcação de férias no sistema de RH: ela precisa de ser reconhecida, gerida e, idealmente, prevenida ao longo de todo o ano.

O que a ciência nos diz é que o cortisol — a principal hormona do stress — não baixa instantaneamente quando o colaborador sai do escritório. O corpo e a mente precisam de tempo para sair do estado de alerta. Por isso, as primeiras 24 a 48 horas de férias são frequentemente as mais difíceis: a cabeça continua a trabalhar mesmo quando o corpo já está na praia.

3. A Dificuldade de Desligar

Desligar do trabalho durante as férias tornou-se um dos maiores desafios da era digital. A fronteira entre o tempo de trabalho e o tempo pessoal esbateu-se de tal forma que muitos colaboradores já não sabem onde termina um e começa o outro.

Um estudo publicado no JAMA Network Open em 2024, com 3.024 médicos norte-americanos, revelou que 70,4% trabalharam durante as férias num dia típico, e que 33,1% dedicavam 30 minutos ou mais por dia de férias a tarefas profissionais. O mesmo estudo demonstrou que trabalhar durante as férias estava significativamente associado a maiores taxas de burnout — com um odds ratio de 1,58 a 1,97 para quem trabalhava 30 ou mais minutos por dia de férias.

Entre trabalhadores com formação pós-graduada, 41% respondem frequentemente a emails ou mensagens fora do horário de trabalho. E menos de metade dos trabalhadores com direito a dias de férias pagos utiliza a totalidade do tempo disponível.

O inquérito Work and Well-Being da American Psychological Association (APA), realizado com 1.512 adultos empregados, pintou um retrato igualmente preocupante: 21% dos trabalhadores sentem tensão ou stress durante as férias, e 28% acabam por trabalhar mais do que tinham planeado. Curiosamente, 42% têm pavor de regressar ao trabalho — o que sugere que as férias, em vez de funcionarem como um período de recuperação, se tornam muitas vezes numa antecâmara de ansiedade.

A incapacidade de desligar não é uma falha de caráter. É, em grande medida, o resultado de culturas organizacionais que, implícita ou explicitamente, recompensam a disponibilidade permanente e penalizam o descanso.

4. O Papel da Liderança

A liderança é, provavelmente, o fator mais determinante na forma como os colaboradores vivem as suas férias. Não porque os líderes tenham de gerir as férias dos outros, mas porque o seu comportamento define as normas culturais que todos os outros seguem.

Quando um gestor envia emails durante as suas próprias férias, está a enviar uma mensagem inequívoca à equipa: a disponibilidade é esperada, mesmo no descanso. Quando, pelo contrário, um líder comunica claramente que estará inacessível durante as férias e delega as suas responsabilidades de forma estruturada, está a normalizar o descanso como parte integrante da vida profissional.

Os dados da APA confirmam este efeito multiplicador. Em organizações onde a cultura encoraja tirar férias, os colaboradores que regressam reportam mais motivação (71% vs. 45%), mais produtividade (73% vs. 47%) e melhor qualidade de trabalho (70% vs. 46%) do que os seus pares em organizações onde esse encorajamento não existe. Mais ainda: nesses ambientes, 80% dos colaboradores sentem-se valorizados pelo empregador, contra apenas 37% nos restantes.

Fonte: APA Work and Well-Being Survey, 2018 (n=1.512)

A OMS recomenda explicitamente a formação de gestores em saúde mental como uma das intervenções mais eficazes ao nível organizacional, destacando a importância de competências como a comunicação aberta, a escuta ativa e a capacidade de reconhecer sinais de distress nas equipas.

Liderar pelo exemplo não é apenas uma questão de imagem. É uma decisão estratégica com impacto direto na saúde, no desempenho e na retenção de talento.

5. O Planeamento das Ausências

Um dos maiores obstáculos ao descanso efetivo não é a falta de vontade de desligar — é a ausência de estruturas que o tornem possível. Quando um colaborador sabe que, ao regressar, vai encontrar uma avalanche de trabalho acumulado, ou que durante a sua ausência ninguém tem capacidade de responder às situações urgentes, as férias transformam-se numa fonte de ansiedade adicional.

O estudo do JAMA Network Open identificou que a preocupação com a cobertura das responsabilidades durante a ausência era um dos principais fatores associados a tirar menos dias de férias. Por outro lado, ter cobertura completa das responsabilidades durante as férias estava associado a menor risco de burnout (odds ratio 0,74).

Um planeamento eficaz de ausências implica, no mínimo, quatro elementos. Em primeiro lugar, a antecipação estruturada: comunicar com antecedência suficiente, garantir que os projetos críticos têm continuidade e que os clientes ou parceiros relevantes estão informados. Em segundo lugar, a delegação real: não apenas nomear um substituto nominal, mas assegurar que essa pessoa tem a informação, a autoridade e o tempo necessários para agir. Em terceiro lugar, a gestão de expectativas: definir claramente o que pode e o que não pode esperar pela ausência, e comunicar isso interna e externamente. Por fim, a descompressão pré-férias: reservar o último dia ou dois antes das férias para fechar ciclos, em vez de os usar para abrir novos projetos.

Estas práticas não são apenas boas para o colaborador que parte. São boas para a equipa que fica, para os clientes e para a organização como um todo. Uma empresa que sabe funcionar na ausência de qualquer elemento individual é uma empresa mais resiliente.

6. O Regresso Saudável

O regresso ao trabalho após as férias é um momento crítico que raramente recebe a atenção que merece. A investigação mostra que os benefícios das férias tendem a dissipar-se rapidamente: para 24% dos trabalhadores, os efeitos positivos desaparecem imediatamente ao regressar, e para 40% duram apenas alguns dias. Um estudo com 131 professores revelou que os ganhos em termos de maior envolvimento e menor burnout se dissipavam dentro de um mês após o regresso.

Este fenómeno — por vezes designado de post-vacation blues ou síndrome pós-férias — caracteriza-se por sentimentos de tristeza, fadiga, dificuldade de concentração e uma sensação de desfasamento entre o ritmo das férias e as exigências do trabalho. Não é uma patologia, mas é um sinal de que a transição entre os dois estados requer cuidado.

A boa notícia é que existem estratégias simples e eficazes para tornar o regresso mais suave. Não agendar reuniões importantes no primeiro dia de regresso permite que o colaborador processe o que chegou durante a ausência sem pressão imediata. Reservar tempo para rever prioridades — em vez de reagir imediatamente a tudo — ajuda a recuperar o sentido de controlo. Manter, pelo menos nas primeiras semanas, alguns dos hábitos de bem-estar adquiridos nas férias (exercício, sono regular, pausas ao longo do dia) prolonga os benefícios do descanso.

Do ponto de vista organizacional, um regresso saudável começa antes das férias terminarem: garantir que o colaborador não regressa a uma situação de crise evitável é uma responsabilidade partilhada entre o próprio, a sua chefia e a equipa.

7. O EAP como Suporte em Períodos de Maior Pressão

Os períodos em torno das férias — o pré, o durante e o pós — são momentos de particular intensidade emocional e psicológica. São também momentos em que muitos colaboradores não sabem a quem recorrer, ou não se sentem à vontade para o fazer internamente.

É aqui que um Programa de Apoio ao Colaborador (EAP) pode fazer uma diferença significativa. Um EAP bem implementado oferece acesso confidencial a apoio psicológico, coaching, orientação jurídica e financeira, e suporte ao equilíbrio trabalho-vida — precisamente as dimensões que ficam mais pressionadas nestes períodos.

Os dados da APA mostram que apenas 50% dos trabalhadores dizem que o seu empregador fornece recursos suficientes para as suas necessidades de saúde mental. Nas organizações onde esses recursos existem, apenas 33% dos colaboradores se sentem cronicamente stressados durante o dia de trabalho — contra 59% nas organizações sem esses recursos. A diferença é de quase o dobro.

Em Portugal, onde apenas 3% dos portugueses com problemas de saúde mental fazem terapia, apesar de 61% reportarem risco de burnout, o fosso entre necessidade e acesso a apoio é enorme. Um EAP integrado na estratégia de bem-estar da empresa pode ser o ponto de entrada para colaboradores que, de outra forma, nunca procurariam ajuda por conta própria — seja por estigma, por custo, ou simplesmente por não saberem que têm esse direito.

O apoio não precisa de ser apenas reativo. Um EAP eficaz inclui também componentes preventivos: workshops sobre gestão do stress, ferramentas de mindfulness, programas de literacia em saúde mental e acompanhamento proativo em momentos de maior pressão, como o período pré-férias de verão ou o regresso em setembro.

Desligar não é fraqueza. É uma competência. E como todas as competências, pode ser ensinada, praticada e apoiada. As organizações que investem nesse suporte não estão apenas a cuidar das suas pessoas — estão a construir equipas mais resilientes, mais criativas e mais comprometidas. Porque quem descansa verdadeiramente, trabalha verdadeiramente melhor.

Referências

1. STADA Health Report 2025. Inquérito realizado pela Human8 em 22 países, fevereiro-março 2025. https://observador.pt/2025/10/03/estudo-revela-que-burnout-e-saude-mental-afetam-portugueses-mas-so-3-fazem-terapia/
2. EU-OSHA OSH Pulse 2025. World Mental Health Day: 29% of EU workers suffer stress, depression or anxiety. https://osha.europa.eu/en/highlights/world-mental-health-day-29-eu-workers-suffer-stress-depression-or-anxiety
3. World Health Organization. Mental health at work. Fact sheet, setembro 2024. https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work
4. Sinsky CA, Trockel MT, Dyrbye LN, et al. Vacation Days Taken, Work During Vacation, and Burnout Among US Physicians. JAMA Network Open. 2024;7(1):e2351635. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10787314/
5. American Psychological Association. Vacation Time Recharges US Workers, but Positive Effects Vanish Within Days, New Survey Finds. APA Work and Well-Being Survey 2018 (n=1.512). https://www.apa.org/news/press/releases/2018/06/vacation-recharges-workers
6. Bakker AB, Westman M, van Emmerik IJH. Advancements in vacation research: Findings and challenges. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 2009. Citado em: Charlie Health Research, agosto 2024. https://www.charliehealth.com/research/vacations-mental-health